De factor mens: zorgen voor de juiste balans tussen technologie en talent

Bedrijven van alle soorten en maten hebben het idee van digitale transformatie omarmd, vooral omdat de wereldwijde pandemie elk bedrijf, ongeacht de grootte, locatie of branche, op de een of andere manier heeft getroffen. De noodzakelijke verschuiving naar digitale operaties wordt steeds duidelijker voor bedrijfsleiders, die er snel voor zorgen dat ze over de technologische infrastructuur beschikken om het tempo van de veranderingen voor te blijven.

Volgens technologieadviesbureau IDC zullen de wereldwijde uitgaven aan technologieën en diensten die digitale transformatie mogelijk maken naar verwachting $ 2,3 biljoen bedragen in 2023. Uit een recent onderzoek van de Harvard Business School door executives bleek echter dat bijna 75% van de initiatieven voor digitale transformatie mislukken, voornamelijk als gevolg van menselijk kapitaal beperkingen.

Hoewel technologie steeds capabeler is geworden, moet elke implementatie van een nieuw programma of systeem in een organisatie worden gecontroleerd en vervolgens continu worden gecontroleerd door iemand die weet hoe het werkt. Er zijn weinig of geen stukjes technologie die volledig ongecontroleerd kunnen werken, vooral in de begindagen van de implementatie, wanneer het cruciaal is om ervoor te zorgen dat de vooruitzichten voor het rendement op de investering goed zijn. Zelfs de eerste stap – de eerste aankoopbeslissing – moet door mensen worden gedaan, en die evaluatie moet niet alleen kijken naar de mogelijkheden van de technologie zelf en hoe deze het bedrijfsleven kan stimuleren, maar ook of de juiste mensen aan boord zijn om het een keer te optimaliseren het komt aan.

Dit is vooral belangrijk voor grotere en oudere organisaties, die zijn opgericht vóór de huidige generatie digital-first merken zoals Facebook en Amazon. Dit komt omdat er waarschijnlijk integratie met legacy-systemen zal zijn, of misschien een volledige herziening van de huidige technologie – die beide waarschijnlijk gepaard gaan met culturele verschuivingen. Het vereist dat mensen de andere mensen in deze situatie managen, hen helpen begrijpen hoe deze veranderingen hun rol zullen beïnvloeden en zorgen voor een effectief implementatietraject om te voorkomen dat ze deel uitmaken van de 75% van de mislukte initiatieven.

Waar zijn deze mensen dan? Het is geen geheim dat er wereldwijd een tekort aan technisch talent is. Alleen al in Singapore schat de Infocomm Media Development Authority dat er jaarlijks 19.000 technische functies onvervuld blijven. Bovendien hebben veel landen – vooral kleine landen zoals Singapore – die vaak lokaal talent aanvullen door gekwalificeerde mensen uit het buitenland te verwelkomen, problemen om toegang te krijgen vanwege wereldwijde bewegingsbeperkingen.

Wat veel bedrijven echter niet hebben gedaan, is kijken naar wat er voor hen ligt, wat vaak een of beide van twee dingen is: bestaande werknemers met relevante institutionele kennis die kunnen worden opgeleid om deze projecten op zich te nemen, en nieuwe medewerkers die geen traditioneel technologisch opleidingstraject hebben gevolgd, maar die relevante kennis hebben verkregen via kortere programma’s en klaar zijn om snel op de hoogte te zijn van de technologische behoeften van het bedrijf. Sommige van deze laatste groep zijn vaak van carrière switchers, en hun eerdere ervaring in andere rollen kan ook waardevol perspectief bieden als het erom gaat het meeste uit nieuwe technologie-initiatieven te halen.

Hoe kunnen bedrijven een mentaliteit cultiveren om talent op te bouwen in plaats van het te kopen? Allereerst is het van cruciaal belang om na te denken over bijscholing van talent vanuit de organisatie als essentieel voor de algehele groei van het bedrijf, in plaats van alleen als personeelsbeloningen of retentiestrategieën. Iemand die bijvoorbeeld al voor uw bedrijf werkt en de missie ervan duidelijk begrijpt, is waarschijnlijk een ideale kandidaat om te worden getraind in een nieuw systeem en ervoor te zorgen dat het wordt gebruikt voor de beste resultaten.

Dan gaat het om het herzien van functiebeschrijvingen. Bedrijven moeten de greep op eisen rond het aantal jaren opleiding of ervaring van prestigieuze universiteiten of bedrijven losser maken. Integendeel, er zijn mensen die uit ‘bootcamp’-achtige cursussen, geaccrediteerde online programma’s of zelfs zelflerende initiatieven komen die de meest cruciale stukjes van deze puzzel met zich meebrengen: de juiste houding en drive. Iemand met de motivatie om nieuwe vaardigheden te leren, kan gemakkelijk op een trainingspad worden gezet waarmee ze op de hoogte kunnen raken naarmate het nieuwe technologiesysteem voet aan de grond krijgt.

Bedrijven in Azië die hun perspectief verbreden als het gaat om het werven van talent, zullen waarschijnlijk meer rendement halen uit hun digitale transformatie-initiatieven. Leidinggevenden moeten nauw samenwerken met hun technische leiders om de behoeften van het bedrijf goed te begrijpen en een cultuur van ruimdenkendheid te inspireren als het gaat om het vinden van de juiste mensen voor de baan, in plaats van de juiste mensen op papier.